Начало 2026 года на рынке труда характеризуется противоречивой динамикой: с одной стороны, сохраняется традиционный послепраздничный период «раскачки», с другой — обостряется конкуренция за квалифицированных специалистов в условиях структурного дефицита кадров.

Рынок труда в начале 2026 года демонстрирует адаптацию к новым экономическим реалиям. Эксперты «ГлобалМедиа» отмечают, что компании, восстанавливая активность после праздников, сталкиваются с необходимостью пересматривать традиционные подходы к найму и удержанию персонала, отходя от прямой «зарплатной гонки». Ключевыми трендами становятся точечный рост окладов на наиболее дефицитные позиции, смещение акцента на премиальную мотивацию и стратегические инвестиции во внутреннее развитие сотрудников.

Как показывают исследования, большинство компаний планируют индексацию заработных плат, однако её масштабы и механизмы становятся более избирательными. Параллельно формируется устойчивый запрос на технологичные HR-решения, которые позволяют нивелировать сезонные спады активности. Успешный старт нового кадрового цикла все больше зависит от долгосрочного планирования, анализа данных и адаптивности кадровых стратегий.

Читайте полный обзор мнений экспертов «ГлобалМедиа» по другим отраслям экономики по итогам января →

Быстрая навигация по мнениям экспертов:

1. Галина Залманова (Coleman Group) — данные исследования «HR-компас 2026»: планы по индексации, состав льгот и демография штата.
2. Мария Волкова (Staffberry) — кадровый голод, замедление зарплатной гонки и тренды на удержание персонала.
3. Ума Аюбова (WinWork) — стратегии успешного старта января и работа с активностью в праздничный период.

Галина Залманова, руководитель по развитию бизнеса, Coleman Group:

«Для описания трендов 2026 года мы хотели бы поделиться выдержками из нашего исследования, в рамках которого приняли участие более 300 HRD российских и международных компаний «HR-компас 2026: стратегия зарплат, налогов и компенсаций».

Ключевые выводы исследования:

• 70% компаний планируют пересмотр заработных плат в 2026 году, при этом, средний ориентир повышения составит 8–9 %. Пик индексации намечен на период январь– апрель.
• Производственные и международные компании действуют проактивнее: повышение зарплат планируют 79% и 82% соответственно, против 58% и 66,5 % в непроизводственном и российском секторах.
• 30% компаний планируют рост штата, тогда как 63% — сохранят текущий уровень работников, однако 6% респондентов ожидают сокращения.
• Индексация выделена отдельно только у 52% компаний. У остальных 48% она «встроена»
  в годовое повышение.
• Под новые ставки НДФЛ подпадает до 5% сотрудников у 44 % компаний. Отдельный компенсационный бюджет создали лишь 15% работодателей (медиана — 8 % ФОТ).
• Пересмотр состава льгот проводят только 25 % компаний; при этом 53% учитывают рост доли «зумеров» в штате.
• Топ-3 самых распространённых льгот: ДМС (68%); подарки детям (78%), компенсация мобильной связи (53%).
• Программы well-being внедрены в 16% компаний. Чаще всего — психологическая поддержка (82 %) и ЗОЖ-инициативы (82%)».

Мария Волкова, генеральный директор, Staffberry:

«Начало года, в частности, январь и февраль – традиционно, период раскачки, когда компании восстанавливают активность после новогодних праздников и приступают к реализации годовых планов по найму. 

В то же время происходит активизация соискателей, которые выходят на рынок после относительного периода затишья перед новогодними праздниками – увеличивается количество резюме.

Рынок продолжает испытывать кадровый голод, выражающийся в острой конкуренции за квалифицированные кадры. Особенно дефицит специалистов ощущается в IT, медицине, строительстве, логистике. По-прежнему сохраняется нехватка «синих воротничков» и инженеров. Среди рабочих вакансий наиболее востребованы: сварщики, стропальщики, каменщики, бетонщики, токари, фрезеровщики, операторы станков с ЧПУ и другие. 

При этом, наблюдается замедление зарплатной гонки, с акцентом в пользу разрыва между более и менее востребованными позициями – это означает, что оклады продолжат расти, но точечно, а работодатели будут делать предпочтение в пользу увеличения премиальной части, способствуя дополнительной мотивации работников. 

Остается и общий тренд, согласно которому компании будут стремиться удержать ключевых сотрудников, расширяя компенсационный пакет, а также пытаться «вырастить» кадры в рамках организации, вкладывая в их развитие и обучение, стараясь избежать изнурительной и экономически затратной борьбы за таланты».

Ума Аюбова, директор по развитию HR Tech-направления сервиса для работы с внештатным персоналом WinWork:

«Благодаря продуманной маркетинговой стратегии, январь у нас не оказался в полной «мертвой зоне», как это часто бывает в начале года. Традиционно в январе сначала все отдыхают полмесяца, потом бизнес восстанавливается после праздников, и активность на рынке часто низкая. Однако мы с командой подготовились к этому времени заранее. Еще в декабре мы запустили праздничную акцию и опубликовали автовебинары, которые работали все новогодние каникулы. Это дало свои плоды — когда мы вернулись к работе, уже в первые дни января начали поступать новые лиды.

Конечно, просадка в сравнении с более активными месяцами есть, но она не стала критичной. Мы уже успели провести вебинар, что также добавило интереса и привлекло дополнительное внимание к нашей компании. Хотя рынок все еще медленно восстанавливается после праздников, мы не столкнулись с резким падением активности, и это позволило нам поддерживать стабильный темп работы.

Наши акцентированные усилия в декабре создали фундамент для успешного старта января. Сейчас мы продолжаем активную работу по привлечению новых клиентов и укреплению наших позиций на рынке».

ИТОГИ

Подводя итоги старта года, эксперты «ГлобалМедиа» отмечают, что рынок труда развивается в соответствии с ожидаемыми сезонными трендами, но с важными качественными изменениями. Данные исследования «HR-компас 2026» подтверждают переход компаний от реактивной борьбы за кандидатов через тотальный рост окладов к более сбалансированным и стратегическим методам. Фокус смещается на развитие внутреннего кадрового потенциала, дифференцированную мотивацию и комплексные пакеты льгот, адаптированные под новые демографические реалии. В этих условиях успех нового кадрового цикла все больше зависит от аналитического подхода, долгосрочного планирования и использования технологий для управления эффективностью и привлечения персонала.